Mistrem konstruktivní kritiky: Jak neublížit, ale pomoci

E-mailing – fatálně důležitý způsob, který firma dává o sobě vědět, ale také kanál, kterým prodává. Jak zasáhnout opravdu správné zákazníky?

Nepotřebuji konkurenci.

Nepotřebuji kritiku.

Všechno už dělám dokonale.

Tak uvažují lidé, kteří si neuvědomují, jak přínosné mohou být konkurence i kritika – k jakému vlastnímu růstu mohou vést. Proč se tedy lidé bojí konkurence, kritiky? Inu, proto, že obojí není snadné přijmout.

Ne, všechno neděláme dokonale. V každém ohledu se můžeme zlepšovat. Abychom se však zlepšovat mohli, potřebujeme vědět, v čem. Právě slabiny nám může ukázat jak dobrá konkurence, tak konstruktivní kritika.

V magazínu Business Leaders se budeme zabývat psychologií silných hráčů, kteří vítají jak konkurenci, tak kritiku, a používají je ke svému růstu. Nyní se však podíváme na druhou stranu – na ty, od kterých kritika zaznívá. Jaká má být, aby dopadla na úrodnou půdu?

Pojďme se alespoň ve stručnosti (obsáhleji v magazínu) zabývat jak načasováním, tak provedením takové kritiky. A stejně tak si vysvětleme, proč některá kritika nezvyšuje produktivitu zaměstnance, ba naopak sráží jeho sebevědomí i potenciál.

Mějme na paměti, že i špatné argumenty je možné říct citlivě. Je rozdíl mezi tím, CO říkáme, a JAK to říkáme. Jsme-li krutí, předkládáme především svou vlastní vizitku. Naučme se tedy i negativní zprávy sdělovat tak, aby se ve výsledku neobrátily proti nám.

Uveďme si příklad: „Jedna z vlastností, jež si na Vás cením, je preciznost, s níž vykonáváte přidělené úkoly. Zakázky, které jste vypracoval v minulém týdnu, byly ale výrazně horší kvality než obvykle. Napadlo mne, zda nemáte nějaké problémy, například potíže s náplní nového úkolu, nebo něco podobného? Jak bych Vám mohl pomoci, aby se situace vrátila do normálu?“

To je ukázka konstruktivní kritiky, tedy sblížení dvou lidí. Objasněme si 5 pilířů tohoto přístupu, kterým můžeme jednak upozornit na rezervy člověka a jednak ho přimět, aby se jich chtěl zbavit:

1. krok: Naplánujme si, co konkrétně chceme říci

Při setkání buďme vždy konkrétní v tom, co člověku chceme vytknout. Promysleme si předem strukturu, jíž se budeme během rozhovoru řídit. Ať to nevypadá, že jsme se špatně vyspali, a teď mu chceme vyčíst všechno, co kdy udělal špatně.

Sdělme mu, proč jsme ho požádali o rozhovor a jaká jsou naše očekávání ohledně jeho výsledků. Nabídněme hned v úvodu možnost otevřené diskuze.

Postupujme přesně podle svého plánu a dotkněme se všech bodů, které jsou pro diskuzi klíčové.

2. krok: Zdůrazněme jeho dobré vlastnosti

Nikdy nikoho nekritizujme, aniž bychom ho ujistili, že jiné věci dělá dobře. Nechceme přece snížit jeho sebevědomí, chceme s ním hlavně diskutovat o nastalém problému a připomenout mu, že je schopen jednat i pozitivně – a že to dobře víme.

Proveďme to nejlépe v soukromí, mezi čtyřma očima. Poskytněme mu konkrétní příklad toho, co se mu v poslední době povedlo. Zaměřme se na dobré vlastnosti a specifické dovednosti, díky nimž si již zasloužil uznání. Dejme mu na vědomí, že si ho vážíme a že je pro nás přínosem, že je v něčem nenahraditelný. Poděkujme mu za to. A hlavně: Zeptejme se ho, jak vzniklou situaci vnímá on sám.

Jaké máte pocity ze své poslední prezentace? Myslíte, že se Vám povedla?

Poslechněme si, co má kolega na srdci a trpělivě odpovězme na všechny jeho otázky. Veďme rozhovor v pozitivním duchu. Oběma nám jde přece o pozitivní výsledek.

Co je při konstruktivní kritice z naší strany nezbytné?

Co dokáže utužit, ne rozbít vztah?

Otočte, prosím, na 2. stránku.