Umění nevybrat nejlepšího kandidáta aneb 6 největších HR chyb při náboru lidí

Nevybrat nejlepšího kandidáta, to v dnešní době rozhodně není umění. Stačí udělat některou z následujících chyb a neštěstí je na světě.
- Reklama -

Jak při náboru rozpoznat kvalitní pracovní sílu?

Jak se nedat obalamutit vlastními emocemi?

Jak identifikovat člověka, který je schopný, ale ne všeho schopný?

Jak ukazujeme na příkladech v magazínu Business Leaders, na jednu stranu firmy investují velké prostředky do náborových kampaní a budování pověsti dobrého zaměstnavatele. Na druhou stranu by se právě tyto společnosti měly na chvíli zastavit a zamyslet se, zda plně vytížená HR oddělení nedělají některou z opakovaných chyb, jež se navíc potom šíří tichou poštou mezi lidmi a narušují kredit dobrého zaměstnavatele.

Které chyby to hlavně jsou a firmy si jimi zbytečně škodí?

Výběr na základě skvělého životopisu, bez ověření referencí. Do firmy chcete logicky toho nejlepšího, ale je třeba počítat s tím, že uchazeči o práci chtějí jako nejlepší vypadat. Zvláště při výběru na atraktivnější pozice jsou mnozí aspiranti zklamáni, pokud firma upřednostní kandidáta, o němž vědí, že je prokazatelně horší. Český trh je totiž poměrně malý a lidé s podobnou kvalifikací se často znají. Jak se takový přešlap bez protekce může stát? Inu, pokud personalista dá pouze na vyšperkovaný životopis a dojem z pohovoru, aniž by si ověřil fakta. Pak může firmu následně potkat hned několikanásobné zklamání –způsobí ho jak přijatý nevhodný zaměstnanec, tak negativní reklama z úst odmítnutých vhodných kandidátů.

Příliš velký důraz na první dojem, podlehnutí chybám vnímání. I personalista je jen člověk, samozřejmě. Na druhou stranu by s tím měl počítat a umět se oprostit od vytváření si domněnek na základě předsudků: „kandidát je velmi nervózní a potí se“, „obléká se stylem, který nám nesedí“, „podvědomě popuzuje nějakým pohybovým stereotypem, způsobem vyjadřování apod.“. Přitom právě tento kandidát pro něj může být lepší variantou než naoko dokonale oblečený a sebevědomě vystupující konkurent. Úspěšní doporučují: Pokud má u Vás nějaký aspirant body za odbornost či jiné výhody, raději se s ním setkejte ještě jednou. Třeba pak bude méně nervózní. Případně využijte názorů více posuzovatelů, kteří se nebudou vzájemně ovlivňovat.

Pokládání špatných otázek, výběr pouze na základě proklamované odbornosti. Mnozí personalisté pokládají pouze stále stejné povrchní otázky a nedají si práci s hledáním dotazů, které skutečně prověří vhodnost kandidáta pro určitou pozici nebo to, zda bude pasovat do daného týmu. S tím souvisí i další problém – vyhodnocení kandidátů pouze na základě splnění odborných předpokladů. Pak se lehce stane, že před kandidátem, který by byl pro firmu opravdu přínosem a vhodně doplnil kolektiv, dostane přednost člověk, který má sice lepší odborné předpoklady, ale s firmou se nesžije, nebo ho daná práce nebaví, a tak brzy odchází.

Špatně definovaná pozice, mlhavý popis činnosti. Podcenění definice nabízeného místa, zvláště pokud je popis příliš obecný, si následně vybere násobek „ušetřeného“ času. Vede totiž neodvratně k tomu, že na pozici aspiruje příliš mnoho zájemců, nebo se hlásí lidé, kteří nemají potřebné předpoklady. Zkreslená nebo nedostatečná definice náplně práce je také častým důvodem, kvůli kterému noví zaměstnanci odcházejí ve zkušební době – když se seznámí s tím, co se od nich skutečně očekává a jaké mají pravomoci, jsou často zklamaní a volí odchod z firmy.

Podlehnutí tlaku „shora“. V mnoha úspěšných firmách je HR oddělení relevantním partnerem nejvyššího vedení firmy – vždyť velkou měrou ovlivňuje to nejdůležitější: lidský potenciál. Někde ale funguje zažité schéma, kdy HR je vnímáno jako servisní oddělení a složka, která pouze vykonává zadání managementu. Pak snadněji podléhá tlakům, kdy je třeba určitou pozici obsadit hned a za každou cenu, nebo obsadit výkonné pozice lidmi, kteří jsou ochotní pracovat za nízkou mzdu – jen aby se HR zavděčilo „šéfům“.

Neposkytnutí zpětné vazby. Mnohokrát to bylo opakované, ale tato chyba stále kazí reputaci firem při náboru. V době, kdy si firmy s velkými náklady budují pozici dobrého zaměstnavatele, opomenutí e-mailu nebo telefonátu odmítnutým kandidátům zbytečně kazí povědomí o společnosti. Uchazeč si takovou věc pamatuje, mluví o ní před známými a kamarády, zmíní ji na sociálních sítích. A nikdy nemůžete tušit, zda jste si takto zbytečně neznepřátelili člověka, který nastoupí k Vašemu zákazníkovi nebo partnerské firmě, či jestli jste zprostředkovaně neodradili kvalitního uchazeče o práci.

Jak se úspěšným firmám daří přitahovat, a hlavně udržovat si kvalitní zaměstnance? Jak je neustále motivují a rozvíjejí? Inspirujte se v magazínu Business Leaders. K sehnání pouze zde.

© Petr Casanova a Michal Novák, Profesia.cz

- Reklama -
  • Štítky
  • HR